互聯網的思維困惑了不少傳統(tǒng)家裝企業(yè)，當然也成就了不少有想法的企業(yè)，可對于整個行業(yè)來說還遠遠不足，對于傳統(tǒng)家裝企業(yè)來說，互聯網不僅僅放大了行業(yè)的痛點，企業(yè)的管理難題也成為了一塊絆腳石，掌控未來發(fā)展趨勢，裝飾企業(yè)需要一套完整的解決方案。

      互聯網時代成功的管理案例并不少，比如說小米和騰訊：組織扁平化、管理極簡化，華為：縮小經營單位，打“班長的戰(zhàn)爭”，阿里巴巴：人力資本合伙人制度，海爾：自主經營體和員工創(chuàng)客化。從以上幾個案例來看，在互聯網時代，企業(yè)在組織變革和人力資源管理上總體表現出兩個大的發(fā)展趨勢，都是在把大企業(yè)做小，激發(fā)經營活力，提高各個經營體的自主經營能力。相應地，組織管理出現去中心化，以激發(fā)組織活力。

      把企業(yè)的價值創(chuàng)造活力作為組織變革的目標，這就需要改變整個組織結構和組織模式。組織將越來越扁平化、管理層級越來越少，組織變得更簡約。同時，該集中的集中，實現總部平臺化、集約化，以此提高總部對市場一線的支持服務能力;而一線則是要提高綜合作戰(zhàn)能力，對市場和客戶作出快速反應。這是未來組織變革的趨勢。

      在人力資源管理方面，也出現了這么幾個特點：一是員工和客戶的界限日漸模糊化，員工是客戶，客戶是員工。客戶會成為企業(yè)的品牌推廣者、產品服務設計者、生產參與者。同時，員工也是企業(yè)的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。二是價值創(chuàng)造將可衡量，通過價值衡量激發(fā)價值創(chuàng)造能力,互聯網時代企業(yè)人力資源管理的核心就是通過價值管理激發(fā)活力、激發(fā)價值創(chuàng)造能力。三是建立人力資本合伙人制度和全面認可激勵制度。人力資本合伙人制度就是強調人力資本要優(yōu)先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業(yè)的經營決策。

      做到了上述的這些，傳統(tǒng)家裝企業(yè)無論是向著互聯網家裝轉型或者是朝著互聯網方向過渡都意義深遠，不過區(qū)別于傳統(tǒng)管理，互聯網信息化時代，裝企的管理或許變得更加簡單，實現信息化管理就能獲得不錯的效果。比如云立方裝飾erp針對裝飾行業(yè)的管理痛點，運用過程化先進管理理念，將財務、業(yè)務成本、項目管理多個核心管理環(huán)節(jié)有機的串聯，幫助裝飾企業(yè)實現真正意義上的現代化解決方案，手握互聯網武器迎戰(zhàn)市場。